Jak najmout ty nejlepší zaměstnance: Naučte se to díky metodě Who

Spousta lidí se snaží zdokonalovat vlastní dovednosti. Neméně důležitému umění obklopit se špičkovými odborníky se ale většina z nich příliš nevěnuje.

Pokud nechcete dělat stejnou chybu, Geoff Smart a Randy Street ve svém knižním bestselleru „Who: The A Method for Hiring“ nabízí přehledný a systematický návod, jak najít a vybrat nejlepší zaměstnance, kteří posunou váš podnik dopředu.

4 kroky k najmutí „áčkového zaměstnance“

Metoda Who poskytuje všem manažerům neocenitelný návod, jak najít a udržet ty nejlepší zaměstnance. Smart a Street je ve své knize označují jako „áčkové zaměstnance“ a nábor nových zaměstnanců vám pomohou zefektivnit pomocí čtyř kroků:

1. Scorecard: Popis pracovní pozice

První krok spočívá v tom, že si vytvoříte dokument, ve kterém jasně popíšete, co od nové posily čekáte. Podle tohoto dokumentu budete později posuzovat, zda bude potenciální posila svoji práci na dané pozici dělat dobře.

2. Source: Hledání vhodného kandidáta

Druhá fáze je o hledání vhodných kandidátů. Je to soustavná ale nesmírně důležitá práce. Pokud se jí budete pravidelně věnovat, budete mít neustálý přehled o pracovním trhu a budete mít k dispozici databázi lidí, kteří by se pro vaši firmu mohli hodit.

3. Select: Výběr vhodného kandidáta

Výběr nového „áčkaře“ je složitý a zahrnuje několik pohovorů a ověřování faktů o uchazečích. Cílem této fáze je najít nejen kandidáta s nejlepšími schopnostmi, ale také s tou správnou osobností a motivací.

4. Sell: Nabídka vybranému kandidátovi

Všichni jsme zažili situace, kdy jsme před sebou měli člověka, který se na místo skvěle hodil, ale nakonec vám ho přetáhl někdo jiný. V poslední fázi je tedy vaším cílem přesvědčit vybraného kandidáta, aby se připojil k vaší firmě.

 
Pojďme se na jednotlivé kroky k najmutí „áčkového zaměstance“ podívat podrobněji.

Scorecard: Vytvořte neprůstřelný manuál

Scorecard je klíčový dokument, kterému byste měli věnovat hodně pozornosti. Bude to totiž váš maják na rozbouřeném moři, díky němuž se nenecháte rozhodit vašim momentálním rozpoložením, chováním uchazeče nebo třeba časovou tísní.

Vždy, když si dokument před pohovorem prohlédnete, připomenete si, že nechcete vzít jen tak někoho. Hledáte totiž „áčkaře“, který vaši firmu posune.

Proto by měl scorecard obsahovat následující prvky:

1. Mise a poslání

Jako první popište důvod, proč daná pracovní pozice vůbec existuje. Snažte se poslání nové posily popsat konkrétně a přesně. Například misí nového obchodního ředitele by mohlo být navýšení obratu prostřednictvím budování vztahů s velkými firmami.

2. Výstupy

Dále určete cíle, kterých by nová posila na své misi měla dosáhnout. Cíle by měly být konkrétní a měřitelné, s čímž vám pomůže metoda SMART. Budete chtít třeba do konce roku navýšit obrat o 20 %? Podobných cílů si sepište ideálně 3–8.

3. Kompetence

Sami nejspíš tušíte, jaké vlastnosti by měl mít ideální kandidát. Chcete, aby byl uchazeč efektivní, organizovaný, proaktivní, nebo aby měl tah na branku? Chcete, aby byl časově flexibilní, uměl zachovat klid ve vypjatých situacích a byl týmový hráč?

Sepište si vlastnosti, které musí „áčkař“ mít a bez kterých u vás neuspěje. Nezapomeňte ani na věci, díky kterým zapadne do týmu. Chemie je důležitá. Holdujete na obědech černému humoru? Absolvent katolické školy to může mít těžké.

4. Konzistence a kompatibilita

Nakonec také zvažte, jaký vliv by daná pozice měla mít na celkovou firemní strategii a jak by měla být kompatibilní s ostatními pracovními pozicemi ve společnosti. Je důležité, aby celková strategie a scorecardy jednotlivých pracovních pozic byly v souladu s cíli společnosti a aby spolu pracovní pozice komunikovaly a navzájem si pomáhaly.

Sourcing: Uchazeči si u vás musí podávat dveře

Většina společností hledá, až když potřebuje pozici obsadit. To je ale chyba. Ředitelé největších firem se shodují, že hledání nových lidí je jedna z nejdůležitějších částí jejich pracovní náplně a věnují jí velkou pozornost.

Hledání nových lidí by nemělo být pouze reakcí na aktuální potřebu, ale mělo by být součástí pravidelného procesu. Zkuste najít zdroje, kde se vaši ideální kandidáti pohybují – může to být LinkedIn, specializované konference nebo jiná místa, kde se lidé s podobnými zájmy sdružují.

Když se budete hledání věnovat pravidelně, budete mít časem vytvořenou databázi potenciálních uchazečů, kteří by se mohli hodit pro vaši firmu v budoucnu a na které se budete moct obrátit, když budete potřebovat.

Select: Jak si vybrat „áčkaře“

Máte zajištěn dostatek kandidátů? Skvěle, teď už si jen dobře vybrat. Spoléhat se na to, jak lidé reagují během jediného pohovoru je bohužel pro kvalifikované rozhodnutí málo.

Smart se Streetem doporučují dokonce čtyřkolový pohovor:

1. Screening Interview

Pokud nechcete trávit čas na pohovoru s nevhodnými uchazeči, proveďte krátký telefonát, během kterého rychle odfiltrujete lidi, se kterými se ve vzájemných představách rozcházíte na první pohled.

Hovor může udělat kdokoliv z vaší firmy, jen je třeba dodržovat stejnou strukturu. Můžete se zeptat čeho chce uchazeč v nejbližších letech dosáhnout, jaké jsou jeho silné stránky, co ho naopak nebaví, nebo třeba jak by jej na stupnici 1-10 ohodnotili bývalí nadřízení.

2. Topgrading Interview

Klasický pohovor, jak ho zná každý, a hlavně klíčové kolo, kde s uchazečem projdete podrobně jeho pracovní zkušenosti. Snažte se co nejlépe pochopit osobu, kterou se chystáte najmout. Mnoho z věcí, které uchazeč řešil v předchozích zaměstnáních, bude řešit i u vás. A nebojte se jít hodně do hloubky. Seniorní manažeři na podobném pohovoru s uchazečem nezřídka stráví i 3 hodiny.

3. Focused Interview

V dalším kole pohovoru se už můžete zaměřit na výstupy a kompetence z vašeho scorecardu. Zjistěte, jak konkrétně uchazeč chce dosáhnout cílů, které od něj očekáváte. Zapojte i ostatní lidi ve firmě, abyste otestovali, zda má kandidát předpoklady k tomu, aby u vás uspěl.

4. Reference Interview

Vylepšete svůj náborový proces pomocí získávání relevantních referencí od lidí, kteří znají vaše uchazeče nejlépe. Využijte své poznámky z topgrading interview a požádejte kandidáty, aby vám poskytli kontakty na osoby, které s nimi pracovaly.

Zeptejte se na silné a slabé stránky kandidáta. Snažte se získat co nejvíce informací o tom, s čím kandidát na předchozích pozicích bojoval a jaké byly jeho výzvy. Tímto způsobem můžete posoudit, zda jsou vaši uchazeči skutečně ideálními kandidáty pro vaši firmu.

Sell: Udělejte nabídku, která se nedá odmítnout

Vysněné posily musíte nejen najít, prověřit, ale také přesvědčit, proč by u vás měly pracovat. „Áčkaři“ jsou na pracovním trhu cenné zboží a často nebudete jediní, kdo o uchazeče má zájem.

Smart se Streetem identifikovali pět oblastí, o které se většina kandidátů při hledání nové práce zajímá:

1. Fit: Ukažte uchazeči jak jeho životní cíle, silné stránky a hodnoty zapadají do vaší nabídky a firemní kultury.
2. Family: Chcete někoho přesvědčit, aby se za novou prací přestěhoval? Ukažte uchazeči, že nové město a prostředí je skvělé pro rodinný život a výchovu dětí.
3. Freedom: „Áčkaři“ nemají rádi mikromanagement. Ukažte lidem, že jim umíte nabídnout prostředí, ve kterém budou moci volně dýchat a dělat věci po svém.
4. Fortune: Říká se, že peníze nejsou všechno, ale misky vah umí snadno převážit. A když napojíte systém prémií na výstupy ze scorecardu, můžete lidi finančně motivovat.
5. Fun: Daří se vám zajistit, aby se lidi u vás cítili dobře a jako součást skvělého kolektivu? Nezapomeňte to zmínit, spousta nových uchazečů na to určitě uslyší.

Závěr

Najít tahouny, díky kterým vaše firma poroste, je velká výzva. Když pak některý z nich odejde a je potřeba narychlo přijmout náhradu, je to ještě větší výzva. Spousta firem se pak dlouhodobě zamotá do metody pokus omyl, a když se podaří najít opravdového „áčkaře“, jedná se spíš o dílo náhody.

Pokud na náhodu spoléhat nechcete, metoda Who popsaná v knize „Who: The A Method for Hiring“ od Geoffa Smarta a Randyho Streeta vám dá ucelený návod, jak spolehlivě budovat vítěznou sestavu. Když kolem sebe budete mít samé „áčkaře“, budete efektivnější i vy.