Mnoho ľudí sa snaží zdokonaliť svoje vlastné zručnosti. Nemenej dôležité umenie obklopiť sa špičkovými odborníkmi sa však väčšine z nich príliš nevenuje.
Ak nechcete urobiť rovnakú chybu, bestseller Geoffa Smarta a Randyho Streeta “Who: The A Method for Hiring“ ponúka jasného a systematického sprievodcu hľadaním a výberom najlepších zamestnancov, ktorí posunú vaše podnikanie vpred.
4 kroky k prijatiu „áčkového zamestnanca“
Metóda Who poskytuje všetkým manažérom neoceniteľné rady o tom, ako nájsť a udržať si najlepších zamestnancov. Smart a Street ich vo svojej knihe označujú ako "zamestnancov zoznamu A" a môžu vám pomôcť zefektívniť prijímanie zamestnancov v štyroch krokoch:
Scorecard: Pracovná náplň
Prvým krokom je vytvorenie dokumentu, v ktorom jasne popíšete, čo očakávate od nového zamestnanca. Podľa tohto dokumentu neskôr posúdite, či potenciálna posila bude robiť svoju prácu dobre na pozícii.
Source: Nájdenie vhodného kandidáta
Druhá fáza je o hľadaní vhodných kandidátov. Je to nepretržitá, ale mimoriadne dôležitá práca. Ak sa mu budete venovať pravidelne, budete mať neustály prehľad o trhu práce a budete mať databázu ľudí, ktorí by mohli byť užitoční pre vašu spoločnosť.
Select: Výber vhodného kandidáta
Výber nového "Áčkara" je zložitý a zahŕňa niekoľko pohovorov a overovanie faktov o kandidátoch. Cieľom tejto fázy je nájsť nielen kandidáta s najlepšími schopnosťami, ale aj so správnou osobnosťou a motiváciou.
Sell: Ponuka vybranému kandidátovi
Všetci sme zažili situácie, keď sme mali pred sebou osobu, ktorá sa k nám skvele hodila, ale nakoniec ju k vám pritiahol niekto iný. Takže v záverečnej fáze je vaším cieľom presvedčiť vybraného kandidáta, aby sa pripojil k vašej spoločnosti.
Pozrime sa bližšie na jednotlivé kroky pri prijímaní zamestnanca "triedy A".
Scorecard: Vytvorte nepriestrelný manuál
Prehľad ukazovateľov výkonu je kľúčovým dokumentom, ktorému by ste mali venovať veľkú pozornosť. Bude to váš maják na rozbúrenom mori, vďaka ktorému vás nebude rozptyľovať vaša aktuálna nálada, správanie kandidáta ani časový tlak.
Zakaždým, keď sa pozriete na dokument pred pohovorom, pripomeniete si, že nechcete vziať len tak hocikoho. Hľadáte "A", ktoré posunie vašu spoločnosť vpred.
Prehľad ukazovateľov výkonu by preto mal obsahovať tieto prvky:
Poslanie
Najprv opíšte dôvod, prečo práca vôbec existuje. Pokúste sa konkrétne a presne opísať poslanie novej výstuže. Napríklad poslaním nového obchodného riaditeľa by mohlo byť zvýšenie obratu budovaním vzťahov s veľkými spoločnosťami.
Výstupy
Ďalej určte ciele, ktoré by nová posila mala dosiahnuť na svojej misii. Ciele by mali byť konkrétne a merateľné, čo vám pomôže s metóda SMART. Budete chcieť do konca roka zvýšiť svoj obrat o 20%? V ideálnom prípade si zapíšte 3-8 podobných cieľov.
Kompetencia
Pravdepodobne viete, aké vlastnosti by mal mať ideálny kandidát. Chcete, aby bol kandidát efektívny, organizovaný, proaktívny alebo mal motiváciu? Chcete, aby bol časovo flexibilný, dokázal zostať pokojný vo vypätých situáciách a byť tímovým hráčom?
Zapíšte si vlastnosti, ktoré musí mať "A" a bez ktorých s vami neuspeje. Nezabudnite na veci, vďaka ktorým zapadá do tímu. Chémia je dôležitá. Doprajete si pri obede čierny humor? Absolvent katolíckej školy to môže mať ťažké.
Konzistentnosť a zlučiteľnosť
Nakoniec zvážte, ako by pozícia mala ovplyvniť celkovú stratégiu spoločnosti a ako by mala byť kompatibilná s ostatnými úlohami v spoločnosti. Je dôležité, aby celková stratégia a hodnotiace karty jednotlivých pracovných miest boli v súlade s cieľmi spoločnosti a aby pracovné miesta komunikovali a navzájom si pomáhali.
Sourcing: Uchádzači vám musia predložiť svoje dvere
Väčšina spoločností sa pozerá len vtedy, keď potrebujú obsadiť pozíciu. Ale to je chyba. Generálni riaditelia najväčších spoločností sa zhodujú, že hľadanie nových ľudí je jednou z najdôležitejších častí ich pracovnej náplne a venujú jej veľkú pozornosť.
Hľadanie nových ľudí by nemalo byť len reakciou na súčasnú potrebu, ale malo by byť súčasťou pravidelného procesu. Pokúste sa nájsť zdroje, kde sú vaši ideálni kandidáti - môže to byť LinkedIn, špecializované konferencie alebo iné miesta, kde sa zhromažďujú ľudia s podobnými záujmami.
Pravidelným vyhľadávaním získate časovo vytvorenú databázu potenciálnych kandidátov, ktorí by mohli byť v budúcnosti užitoční pre vaše podnikanie a na ktorých sa môžete obrátiť, keď ich potrebujete.
Select: Ako si vybrať "Áčkara"“
Máte dostatok kandidátov? Skvelé, teraz urobte dobrú voľbu. Bohužiaľ, spoliehanie sa na to, ako ľudia reagujú počas jedného pohovoru, nestačí na informované rozhodnutie.
Smart a Street dokonca odporúčajú štvorkolový rozhovor:
Screening Interview
Ak nechcete tráviť čas pohovormi s nevhodnými kandidátmi, urobte krátky telefonát, aby ste rýchlo odfiltrovali ľudí, s ktorými na prvý pohľad nesúhlasíte.
Ktokoľvek vo vašej firme môže uskutočniť hovor, pokiaľ budete dodržiavať rovnakú štruktúru. Môžete sa opýtať, čo chce kandidát dosiahnuť v nasledujúcich rokoch, aké sú jeho silné stránky, čo ho nebaví, alebo ako by ho jeho bývalí nadriadení hodnotili na stupnici od 1 do 10.
Topgrading Interview
Klasický pohovor, ako ho každý pozná, a najmä kľúčové kolo, kde si podrobne prejdete pracovné skúsenosti kandidáta. Snažte sa čo najlepšie pochopiť osobu, ktorú sa chystáte najať. Mnohé z vecí, ktoré kandidát riešil v predchádzajúcich zamestnaniach, budete riešiť aj vy. A nebojte sa ísť oveľa hlbšie. Vyšší manažéri často strávia na podobnom pohovore s kandidátom až 3 hodiny.
Focused Interview
V ďalšom kole pohovoru sa môžete zamerať na výstupy a kompetencie z vašej výsledkovej listiny. Zistite presne, ako chce kandidát dosiahnuť ciele, ktoré od neho očakávate. Zapojte ďalších ľudí do spoločnosti, aby ste otestovali, či má kandidát predpoklady na to, aby s vami uspel.
Reference Interview
Zlepšite svoj proces prijímania zamestnancov získaním relevantných referencií od ľudí, ktorí najlepšie poznajú vašich kandidátov. Použite svoje poznámky z pohovorov a požiadajte kandidátov, aby vám poskytli kontakty na ľudí, ktorí s nimi pracovali.
Opýtajte sa na silné a slabé stránky kandidáta. Pokúste sa získať čo najviac informácií o tom, s čím kandidát zápasil na predchádzajúcich pozíciách a aké boli jeho výzvy. Týmto spôsobom môžete posúdiť, či sú vaši kandidáti skutočne ideálnymi kandidátmi pre vaše podnikanie.
Sell: Urobte ponuku, ktorú nemôžete odmietnuť
Musíte nielen nájsť a skontrolovať svoje vysnívané posily, ale aj presvedčiť ich, prečo by mali pracovať pre vás. "Áčkoví výrobcovia" sú cenným tovarom na trhu práce a často nebudete jediný, kto má záujem o kandidátov.
Smart a Street identifikovali päť oblastí, o ktoré sa väčšina kandidátov zaujíma pri hľadaní novej práce:
- Fit: Ukážte svojmu kandidátovi, ako jeho životné ciele, silné stránky a hodnoty zapadajú do vašej ponuky a firemnej kultúry.
- Family: Chcete niekoho presvedčiť, aby sa presťahoval za novou prácou? Ukážte kandidátovi, že nové mesto a prostredie je skvelé pre rodinný život a výchovu detí.
- Freedom: „Áčka" nemajú radi mikromanažment. Ukážte ľuďom, že im môžete ponúknuť prostredie, kde môžu voľne dýchať a robiť veci po svojom.
- Fortune: Hovorí sa, že peniaze nie sú všetko, ale váhy môžu ľahko zvíťaziť. A ak prepojíte bonusový systém s výstupmi výsledkovej karty, môžete ľudí finančne motivovať.
- Fun: Dokážete dosiahnuť, aby sa ľudia cítili dobre a boli súčasťou skvelého tímu? Nezabudnite to spomenúť, veľa nových kandidátov o tom určite počuje.
Záver
Nájsť pracovné kone, vďaka ktorým bude vaše podnikanie rásť, je veľkou výzvou. Keď jeden z nich odíde a je potrebné rýchlo najať náhradníka, je to ešte náročnejšie. Mnohé spoločnosti sa potom na dlhú dobu zamotajú do pokusov a omylov a keď sa im podarí nájsť skutočnú "triedu A", je to skôr náhoda.
Ak sa nechcete spoliehať na náhodu, metóda Who opísaná v knihe „Who: The A Method for Hiring“ od Geoffa Smarta a Randyho Streeta vám poskytne komplexný návod, ako spoľahlivo vybudovať víťaznú zostavu. Keď budete mať okolo seba všetky "áčka", budete efektívnejší.
