Introvertný alebo extrovertný manažér? Zbytočný spor

Poďme si najskôr introvertov a extrovertov aspoň trochu definovať. Aj tu totiž panuje dosť omylov.

Napríklad narazíte na ľudí, ktorí sú spočiatku v skupine hanbliví a sami veria, že to z nich robí introvertov. Potom sa rozbehne afterparty a stanú sa najhlučnejšími osobami v miestnosti. Takže jasne identifikujeme extroverta.

EX nebo IN?

Extrovert nemá rád konflikt s druhými ľuďmi. Radšej naskočí na vašu tému, ako aby sa s vami hádal. Radšej bude mať konflikt sám so sebou.

Pre extroverta je prioritou budovanie vzťahov a má strach z ich poškodenia.

Pre prácu mu vyhovuje tím. Rád hovorí a nevie dobre znášať ticho. V každom okne príležitosti otvorí novú tému. Lenže, kto rád hovorí, málo počúva.

Introvert nerád naskakuje na cudzie témy. Vlastne vôbec nechápe, prečo by to mal robiť.

Radšej bude mať konflikt s vami ako sám so sebou. Z toho vyplýva, že bude horšie nadväzovať vzťahy a zároveň ich bude ochotný poškodzovať. Pokiaľ ho ale zaujmete, stane sa pozorným poslucháčom.

Skôr ako niečo rozhodne alebo povie, stokrát si to premyslí. Radšej pracuje sám a koná 1:1.

A čo čakáme od manažéra?

Že bude komunikatívny, že bude tvoriť a udržiavať vzťahy vo vnútri aj mimo firmy. Potrebujeme, aby starostlivo počúval ľudí okolo seba, aby rozumel ich problémom a vytvoril bezpečné prostredie pre nové nápady, nové riešenia a predovšetkým, pre priznanie prípadných problémov.

Mal by rozhodovať premyslene a naopak nehovoriť viac, než je potreba. Nesmie sa báť konfliktov, pretože je nutné občas robiť personálne zmeny alebo vyjednávať veľké obchody trebárs so zložitými osobnosťami. Od manažéra vlastne očakávame to, že bude spolupracujúcim lídrom.

Mám dobrú správu pre všetkých introvertov aj extrovertov. Všetko, čo potrebujete v úlohe manažéra, sa dá naučiť.

Videl som ženy aj mužov prichádzať na tréningy rétoriky v kŕči, s ťažkou sociálnou fóbiou. Vôbec si nedokázali predstaviť, že by si stúpli pred obecenstvo a ešte ho zaujali. Na konci tréningu odchádzali ako najväčšie hviezdy. Nielenže urobili obrovský progres, dosť často nakoniec zatienili všetkých, čo sa na začiatku tešili, keď sa budú môcť predviesť.

Empatický leadership

Užitočným nástrojom, ktorý odporúčam ovládnuť, je taktická empatia. Je základom pre empatické vedenie ľudí, ktorému sa venujeme s Chrisom Vossom v novej knihe nazvanej, ako inak, „Empathetic Leadership“.

Stretávam sa s tým, že si ľudia empatiu zamieňajú za sympatiu a súcit. Myslia si, že aby boli empatickí, musia s druhými súhlasiť, mať ich radi. Je to ale trochu inak.

Empatia znamená, že dávam najavo porozumenie. Že chápem emócie, ktoré ovplyvňujú váš stav, vaše rozhodovanie. Pritom vás rešpektujem.

Rešpekt znamená, že na vás nepozerám cez prsty, nehodnotím vás ani vaše názory, nemyslím si, že ste blb alebo niečo podobné. Vnímam vás ako seberovného bez ohľadu na rozdiely.

Najjednoduchší spôsob, ako začať, je naučiť sa mlčať. Oprite jazyk o horné poschodie a držte ho tam zaprený tak dlho, kým máte nutkanie niečo hovoriť.

Potom príde ďalšia, náročnejšia časť taktickej empatie, aktívne načúvanie. Druhej osobe venujte stopercentnú pozornosť.

Nerobte žiadne súdy, nedávajte nevyžiadané rady, nehodnoťte, vyhýbajte sa potenciálne konfliktným témam ako „Sparta versus Slavia“ alebo „očkovať či neočkovať“.

Konflikt môžete mať radi

Pri vedení ľudí je dôležité nemať strach z otvorenia konfliktu. Celý svet je postavený na konfliktoch.

Nepredstavujte si nutne hneď vojnu alebo diplomatický spor. Stačí, ak sa v predstavenstve zhodneme na tom, že do piatich rokov potrebujeme dosiahnuť ročný obrat 8 miliárd korún a každý kolega má pritom trochu iný pohľad na to, ako cieľ dosiahnuť. Jeden bude chcieť investovať, druhý štíhlu firmu, tretí navýšiť produkciu.

Je dobré pochopiť, že ľudia okolo vás, zamestnanci, dodávatelia, zákazníci, nie sú vaši nepriatelia ani protivníci. Ste tu spoločne, aby ste kreatívne nachádzali riešenie, aby ste prinášali príležitosti a chodili s odvážnymi nápadmi.

Všetci sme ľudia, máme svoje starosti a hľadáme pre nich riešenie, preto nás evolúcia naučila spolupracovať. Aj naša potreba vodcov je dôsledkom evolúcie a jej snahy o prežitie.

Slova a pocity

Pri zvládaní pracovných aj ľudských konfliktov potrebujeme opäť dokázať pracovať s emóciami. S emóciami svojimi a s emóciami druhých.

Naučte sa ich rozpoznávať a naučte sa správne formulovať svoje požiadavky, správne otvárať témy.

Vždy si uvedomte, ako by položená veta pôsobila na vás.

Ak by vás zdvihla zo stoličky, nie je pravdepodobne žiadny dôvod ju rovnako formulovať ostatným. Vyhnite sa preto niektorým slovám alebo si aspoň uvedomte ich dopad.

Napríklad slovo „prečo“ v nás evokuje výčitku. Žiadny osobnostný profil vás neobmedzuje v možnosti vybrať si, ako otvoríte nepríjemnú tému na porade. Nepoviete: „Prečo sme sa dostali do červených čísel?“ Spýtate sa: „Vieme, čo spôsobilo, že sme v červených číslach?“

Spojka „ale“ dokonale popiera všetko, čo padlo pred ňou. Môžete povedať: „Perfektne ste vypracovali prezentáciu, ale treba doplniť niekoľko detailov.“ Naopak svoju vetu formulujete ako príležitosť: „Perfektne ste pripravili prezentáciu, do ktorej keď pridáte pár detailov, bude dokonalá.“

Alebo musíme pracovať s klamstvom. Skúsený líder vie, že najčastejšou emóciou je strach.

Strach zo straty príslušnosti k sociálnej skupine, strach zo straty autonómie alebo strach zo straty vlastnej tváre. Preto klamára nikdy neusvedčujte z klamstva, k ničomu by to neviedlo, len k strate jeho tváre.

Naopak, vytvorte priestor na napravenie chyby. Namiesto obvinenia, „vy mi tu klamete“, povedzte: „Ospravedlňujem sa, mohlo sa stať, že som niečo prehliadol, nevadilo by vám, keby sme to spolu prešli ešte raz?“