Je pro roli manažera lepší introvert nebo extrovert? Na tuhle otázku dostanete od různých lidí různé odpovědi vycházející z různých osobních zkušeností. Z mého pohledu v tomhle rozdělení není lepší nebo horší osobnostní profil. Oba mají své vlastnosti a schopnosti, které jednomu pomáhají a druhému práci manažera komplikují.
Pojďme si nejprve introverty a extroverty aspoň trochu definovat. I zde totiž panuje dost omylů.
Třeba narazíte na lidi, kteří jsou zpočátku ve skupině ostýchaví a sami věří, že to z nich dělá introverty. Pak se rozjede afterparty a stanou se nejhlučnějšími osobami v místnosti. Takže jasně identifikujeme extroverta.
EX nebo IN?
Extrovert nemá rád konflikt s druhými lidmi. Raději naskočí na vaše téma, než aby se s vámi hádal. Raději bude mít konflikt sám se sebou.
Pro extroverta je prioritou budování vztahů a má strach z jejich poškození.
Pro práci mu vyhovuje tým. Rád mluví a neumí dobře snášet ticho. V každém okně příležitosti otevře nové téma. Jenže, kdo rád mluví, málo poslouchá.
Introvert nerad naskakuje na cizí témata. Vlastně vůbec nechápe, proč by to měl dělat.
Raději bude mít konflikt s vámi než sám se sebou. Z toho plyne, že bude hůř navazovat vztahy a zároveň je bude ochotný poškozovat. Pokud ho ale zaujmete, stane se pozorným posluchačem.
Než něco rozhodne nebo řekne, stokrát to promyslí. Raději pracuje sám a jedná 1:1.
A co čekáme od manažera?
Že bude komunikativní, že bude tvořit a udržoval vztahy uvnitř i vně firmy. Potřebujeme, aby pečlivě naslouchal lidem kolem sebe, aby rozuměl jejich problémům a vytvořil bezpečné prostředí pro nové nápady, nová řešení a především, pro přiznání případných problémů.
Měl by rozhodovat promyšleně, a naopak neříkat víc, než je třeba. A nesmí se bát konfliktů, protože je nutné občas dělat personální změny nebo vyjednávat velké obchody a třeba se složitými osobnostmi. Od manažera vlastně očekáváme to, že bude spolupracujícím lídrem.
Mám dobrou zprávu pro všechny introverty i extroverty. Vše, co potřebujete v roli manažera, se dá naučit.
Viděl jsem ženy i muže přicházet na tréninky rétoriky v křeči, s těžkou sociální fóbií. Vůbec si nedokázali představit, že by si stoupli před obecenstvo, a ještě ho zaujali. Na konci tréninku odcházeli jako největší hvězdy. Nejenže udělali obrovský progres, dost často nakonec zastínili všechny, co se na začátku těšili, až se budou moci předvést.
Empatický leadership
Užitečným nástrojem, který doporučuji ovládnout, je taktická empatie. Je základem pro empatické vedení lidí, kterému se věnujeme s Chrisem Vossem v nové knize nazvané, jak jinak, „Empathetic Leadership“.
Setkávám se s tím, že si lidé empatii zaměňují za sympatii a soucit. Myslí si, že aby byli empatičtí, musí s druhými souhlasit, mít je rádi. Je to ale trochu jinak.
Empatie znamená, že dávám najevo porozumění. Že chápu emoce, které ovlivňují váš stav, vaše rozhodování. Přitom vás respektuji.
Respekt znamená, že na vás nekoukám přes prsty, nehodnotím vás ani vaše názory, nemyslím si, že jste blb nebo něco podobného. Vnímám vás jako sobě rovného bez ohledu na rozdíly.
Nejjednodušší způsob, jak začít, je naučit se mlčet. Opřete jazyk o horní patro a držte ho tam zapřený tak dlouho, dokud máte nutkání něco říkat.
Pak přijde další, náročnější část taktické empatie, aktivní naslouchání. Druhé osobě věnujte stoprocentní pozornost.
Nedělejte žádné soudy, nedávejte nevyžádané rady, nehodnoťte, vyhýbejte se potenciálně konfliktním tématům jako „Sparta versus Slavia“ nebo „očkovat či neočkovat“.
Konflikt můžete mít rádi
Při vedení lidí je přitom důležité nemít strach z otevření konfliktu. Celý svět je postavený na konfliktech.
Nepředstavujte si nutně hned válku nebo diplomatický spor. Stačí, když se v představenstvu shodneme na tom, že do pěti let potřebujeme dosáhnout ročního obratu 8 miliard korun a každý kolega má přitom trochu jiný pohled na to, jak cíle dosáhnout. Jeden bude chtít investovat, druhý štíhlou firmu, třetí navýšit produkci.
Je dobré pochopit, že lidé kolem vás, zaměstnanci, dodavatelé, zákazníci, nejsou vaši nepřátelé ani protivníci. Jste tu společně, abyste kreativně nacházeli řešení, abyste přinášeli příležitosti a chodili s odvážnými nápady.
Všichni jsme lidé, máme své starosti a hledáme pro ně řešení, proto nás evoluce naučila spolupráci. I naše potřeba vůdců je důsledkem evoluce a její snahy o přežití.
Slova a pocity
Při zvládání pracovních i lidských konfliktů potřebujeme opět dokázat pracovat s emocemi. S emocemi svými a s emocemi druhých.
Naučte se je rozpoznávat. A naučte se správně formulovat své požadavky, správně otevírat témata.
Vždy si uvědomte, jak by položená věta působila na vás.
Pokud by vás zvedla ze židle, není pravděpodobně žádný důvod ji stejně formulovat ostatním. Vyhněte se proto některým slovům nebo si alespoň uvědomte jejich dopad.
Například slovo „proč“ v nás evokuje výčitku. Žádný osobnostní profil vás neomezuje v možnosti vybrat si, jak otevřete nepříjemné téma na poradě. Neřeknete: „Proč jsme se dostali do červených čísel?“ Zeptáte se: „Víme, co způsobilo, že jsme v červených číslech?“
Spojka „ale“ dokonale popírá vše, co padlo před ní. Můžete říct: „Perfektně jste vypracovala prezentaci, ale je do ní třeba doplnit několik detailů.“ Nebo naopak svou větu formulujete jako příležitost: „Perfektně jste připravila prezentaci, do které když přidáte pár detailů, bude dokonalá.“
Nebo musíme pracovat se lží. Zkušený lídr ví, že nejčastější emocí je strach.
Strach ze ztráty příslušnosti k sociální skupině, strach ze ztráty autonomie nebo strach ze ztráty vlastní tváře. Proto lháře nikdy neusvědčujte ze lži, k ničemu by to nevedlo, jen ke ztrátě jeho tváře.
Naopak, vytvořte prostor pro napravení chyby. Namísto nařčení, „vy mi tu lžete“, řekněte: „Omlouvám se, mohlo se stát, že jsem něco přehlédl, nevadilo by vám, kdybychom to spolu prošli ještě jednou?“
