Ufony v naší firmě nenajdete

Rozhovor s HR manažerkou: Jak vybíráme opravdu dobré lidi

Šárka Grohová, HR manažerka, bez které by to v eWay-CRM prostě nešlapalo. O tom, jaká je její práce a jak u nás ve firmě fungujeme.

sarkagrohova

Ahoj Šárko, vítám tě u dnešního rozhovoru. Začneme z trochu osobnější roviny – jak ses k HR vlastně dostala?

Tady, v eWayi! Nastupovala jsem před více jak čtyřmi lety a tehdy tu vlastně HR vůbec nebylo. Takže mě trochu hodili do vody. Nastoupila jsem sem jako nová tvář a začala HR pořádně řešit.

 

Čemu ses věnovala předtím?

Do eWay-CRM jsem přišla z mateřské dovolené, předtím jsem pracovala na pobočce telefonního operátora. Nejprve jako reprezentant, pak jako obchodní zástupce. Celou mou kariéru provází neustálý kontakt s lidmi.

 

Takže s lidmi pracuješ ráda?

Až na výjimky ano! (smích)

 

Chtěla ses téhle oblasti vždycky věnovat?

Vůbec ne! V pubertě jsem neměla žádnou představu, co bych chtěla dělat. Nadchla mě angličtina, studium anglistiky ale nevyšlo. Chvíli jsem se pak věnovala filozofii a dějinám umění, ale ani to nebylo pro mě. To bylo v Ústí, pocházím totiž z Teplic. Studium jsem ukončila a odjela do Prahy.

 

Co ti na práci v eWay-CRM vyhovuje?

Naprosto bezproblémově mi vycházejí vstříc ohledně pracovní doby. Když potřebuji pracovat z domova, není to žádný problém. Někdy je to potřeba, když třeba onemocní dcera Eliška. Pracuje se mi tu dobře, jinak už bych tu nebyla! (smích)

 

Dá se říct, že většinu procesů, které následuješ, jsi sama zavedla? Když jsi vlastně základní kámen pro HR položila ty.

Ono to tu nějakým způsobem fungovalo i předtím. Pohovory vedli sami ředitelé nebo manažeři, slečna, která tu pracovala přede mnou, zvala lidi a dělala preselekci životopisů.

To, jak to vypadá dnes, jsem ale zpracovala téměř sama. Taky jsme zavedli úplně novou podobu toho, jak vypadají naše inzeráty, aby to korespondovalo s celkovou podobou marketingu.

Z klasického stručného, bodového inzerátu jsme vytvořili modernější a atraktivnější text. Na těžko obsazované pozice se stará podoba vůbec nehodí, dobré lidi je potřeba zaujmout. Inzerátů typu „hledáme toho a toho, požadujeme to a to“ je všude spousta, je potřeba vystoupit z řady. Já jsem tedy inzeráty upravila do volnější formy a spolupracovala jsem s marketingovým oddělením na současné podobě. Tak třeba pro marketingové pozice může být inzerát obsáhlejší a opírat se o nějakou slovní hříčku, programátorský je zase stručný a faktický. Kandidátům se tak snažíme přiblížit.

Takže ano, spoustu nápadů jsem sama přinesla a zavedla, ale pak je tu ten tým, který pomáhá, nikdy na to nejsem úplně sama! Vždycky vím, že se mám na koho obrátit.

 

Jak moc ty sama pracuješ s eWay-CRM? A máš nějakou oblíbenou „vychytávku“?

Především co se týče docházky. Teď zrovna vytahuji měsíční reporty z eWaye. Pracuji taky s projekty a dohledávám kontakty ke klientům. Moje práce s eWay-CRM je na denní bázi.

A co se mi líbí? Zavedli jsme fotky! Když nastoupí nový zaměstnanec, všem ho představím, a pak mu řeknu: „Tady najdeš v eWayi u každého zaměstnance fotku.“ Díky tomu pak ví, za kým má vyrazit, než si zapamatuje všechna jména.

 

A jak přesně dobré zaměstnance vybíráš? Podle čeho se rozhoduješ?

Je to pozice od pozice. Nejčastěji hledáme programátory. Prvním krokem pro mě je zjistit od technického ředitele Romana a výkonného ředitele Honzy, koho přesně sháníme, co požadujeme. Na základě toho využiji obecnější inzerát, pokud je potřeba, doupravím jej.

Dále pak selektuji lidi, kteří se k nám přihlásí, protože už přesně vím, co od nich potřebujeme. V téhle první části pracuji s životopisy a soustředím se hlavně na to, zda uchazeč opravdu má ty potřebné znalosti. A ne vždy vše stojí v inzerátu, některé detaily znám jen já.

Pak zvu kandidáty na pohovor a organizuji první kolo. Je potřeba jednat rychle, protože o dobré programátory je velký zájem. Ta další pak obvykle vede Roman i Honza a bývají více technicky zaměřené. Ukáže se, zda uchazeč například v životopise nelhal. Rovnou dostane k vypracování také praktický úkol. Jeho vypracování s ním pak osobně rozebereme, má tak možnost nám vysvětlit co, jak a proč udělal.

Když hledáme obchodní zástupce či marketéry, je selekce více na mně. Například u obchodníka se zaměřuji na to, jak vystupuje, co by chtěl dokázat a jaké jsou jeho plány, ale také třeba na to, jak hovoří o své předchozí práci. Pokud se na těchto pozicích sejde větší množství uchazečů, zadám i jim nějakou práci, na které nám mohou ukázat, co umí.

Tady obvykle na závěr vyberu čtyři až pět lidí, které předám Honzovi. A pak už je řada na něm, aby do svého týmu zvolil ty pravé kandidáty.

 

Jaký typ lidí hledáme? Pro koho je práce u nás vhodná?

Kohokoliv. Staré, mladé, tlusté, hubené, ženy i muže (směje se).

Na věku, jazyku, barvě pleti a podobně nám opravdu nesejde. Asi bychom tu nemohli mít někoho, kdo by byl třeba extrémně nesnášenlivý k lidem. To by nejspíš nefungovalo v žádné firmě. Nedá se říci, že bychom hledali někoho konkrétního, nějakou povahu, každý tu jsme jiný.

Ale co je důležitý bod – zda tu ten člověk opravdu chce pracovat. A to se ukáže už na pohovoru. Pro koho je práce opravdu důležitá a kdo si chce jen „odsedět“ svých pár hodin a něco si vydělat, přičemž k práci nemá vlastně vztah.

To je věc, kterou nepoznáme z životopisu, ale poznáme ji už z dialogu s kandidátem.

 

Co dál se hodnotí u uchazečů? Jsou to zkušenosti, vzdělání, schopnosti prokázané při pohovoru?

Nejdůležitější jsou pro nás zkušenosti, vzdělání může být plus, ale jako stěžejní ho nevidíme. Kolikrát vlastně ani zkušenosti nerozhodují, spíše je to možná o talentu. Měli jsme programátory, kteří tu začínali ještě při škole. Zkušenosti třeba teprve nabírají, ale my už o nich víme. To, co se ze své vlastní vůle naučili, ukazuje píli, talent a cit pro programování. A znalosti a zkušenosti jim pak pomáháme rozvíjet.

Nebo je-li to člověk maximálně zkušený, vůbec nám nezáleží, čím prošel a kolik má let praxe, jako spíš to, jestli umí, co my konkrétně pro danou pozici potřebujeme.

 

Takže se hodnotí i učenlivost a otevřenost?

Spíše bych řekla otevřenost. U nás chceme, aby lidi nestagnovali a nesoustředili se jen na jednu věc. Tím, jak jsme malý tým, máme sice programátory, kteří se zaměřují na svou úzkou oblast, na druhou stranu, čím širší je jejich záběr, tím lépe pro nás. Pak si mohou mezi sebou předávat zkušenosti, zaskočit za sebe, být variabilní.

 

Máš nějakou „vtipnou historku z natáčení“? Nějakou HR kuriozitu?

Lidi jsou někdy zajímaví. Hlásil se nám pán, kterého prý pronásledovali ufoni.

 

Tak se chtěl schovat u nás?

To ne, schoval se do ciziny. Ale tam ho zase pronásleduje tajná služba, tak se dle mých aktuálních informací musel vrátit zpátky do Česka.

Další, který mi utkvěl v paměti – poslal nám CV už asi před dvěma lety a teď po druhé. Na úvodní stránce stálo velkými písmeny: „JSEM SOFTWAROVÝ INŽENÝR – NASTUPUJI IHNED. PO 60 MINUTÁCH VYKAZUJI 100% VÝKONNOST“. To mě velice zaujalo, domluvit pohovor se ale nikdy nepodařilo.

 

To zní, že se v práci rozhodně nenudíš! Co je vlastně potřeba umět, aby člověk mohl dělat HR? Jaké jsou tvé přednosti?

Dobré je se obrnit vůči útočným lidem, stejně jako na druhou stranu lidi nevyděsit a být k nim milá. Často přijdou studenti, kteří zažívají pohovor poprvé, nebo naopak lidé, kteří hledají práci po dlouhé době strávené na jednom místě, je v nich velká nejistota. Je třeba jim dát najevo, že se nemají čeho bát.

 

Takže jde především o lidskou stránku. Řekla bys, že máš odhad na lidi?

Myslím, že ano. Je to potřeba, stejně jako velká trpělivost, kterou využívám i při interním HR. Snaha být milá, asertivní a dokázat všem pomoci.

 

Mluvili jsme se Šárkou Grohovou, HR manažerkou eWay-CRM. Šárka pracuje pro eWay-CRM od roku 2014.